企業の成長や環境の変化に伴い、就業規則の改定は必要不可欠です。
古いルールのまま放置すると、労務トラブルの原因になったり、法改正に対応できず企業がリスクを抱えることになります。
では、どのようなタイミングで就業規則を見直すべきなのでしょうか？
本記事では、適切な改定のタイミングとポイントを詳しく解説します。
1. 法改正があったとき
労働基準法や労働安全衛生法、育児・介護休業法などの関連法が改正された場合、就業規則を改定する必要があります。
法令違反があると罰則を受ける可能性があるため、速やかに対応することが重要です。
最近の法改正例
- 働き方改革関連法（時間外労働の上限規制、有給休暇の取得義務化など）
- パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）（企業にパワハラ対策が義務付け）
- 育児・介護休業法の改正（男性の育休取得推進、育児休業給付金の拡充など）
▶対応策： 法改正の動向を常にチェックし、必要に応じて速やかに就業規則を更新しましょう。
2. 労働条件の変更があったとき
労働条件を変更する場合、就業規則の見直しが必要になります。
例えば、給与体系の変更や勤務制度の導入があれば、それに応じた改定を行いましょう。
具体例
- 給与体系の変更（年俸制の導入、賞与制度の見直し）
- 勤務時間の変更（フレックスタイム制・テレワークの導入）
- 休暇制度の追加（リフレッシュ休暇の新設など）
- 評価制度の変更（成果主義の導入など）
▶対応策： 労働条件の変更時には、従業員への説明を十分に行い、労使双方が納得できる形で就業規則を改定しましょう。
3. 働き方が変化したとき
近年、テレワークや副業解禁など、働き方の多様化が進んでいます。
これに対応するため、就業規則を柔軟に改定することが求められます。
具体例
- リモートワークの導入・ルール整備
- 副業許可（許可条件の明確化）
- ハラスメント防止策の強化（SNS利用ルールの明確化など）
▶対応策： 企業の成長や業務形態の変化に応じて、柔軟な働き方を支援する規則を整備しましょう。
4. 組織変更があったとき
企業の組織形態が変わると、従業員の役割や労働条件にも影響を及ぼします。
特に大規模な変更がある場合は、就業規則の見直しが不可欠です。
具体例
- M&A（合併・買収）による組織変更
- 新規事業部の設立
- 50人以上の従業員規模に達した（労働基準監督署への届出義務が発生）
▶対応策： 組織変更が決定した段階で、就業規則の変更が必要かどうかを確認しましょう。
5. 労働紛争やトラブルが発生したとき
労働トラブルの多くは、就業規則の不備や曖昧なルールによって発生します。
問題が起こった際には、速やかに就業規則を見直しましょう。
具体例
- 懲戒処分のルールが曖昧でトラブル発生
- ハラスメント対策が不十分
- 退職時の手続きが不明確（競業避止義務など）
▶対応策： 過去の事例を参考に、トラブルを未然に防ぐルールを整備しましょう。
6. 定期的な見直し（3年に1回が目安）
法改正や企業の成長に関係なく、就業規則は最低でも3年に1回は見直すことをおすすめします。
見直しのポイント
- 最新の法令と照らし合わせる
- 他社の事例を参考にする
- 従業員の意見を取り入れる
▶対応策： 定期的なチェックを行い、時代に合った就業規則を維持しましょう。
まとめ
就業規則の改定は、企業運営において非常に重要です。
特に、法改正、労働条件の変更、働き方の変化、組織変更、労働紛争、定期見直しのタイミングでの改定を怠らないようにしましょう。
改定のポイント
✅ 法改正に適合させる
✅ 社内ルールを明確にする
✅ 労働紛争を未然に防ぐ
✅ 定期的に見直し、時代に合った規則を維持する
適切なタイミングで就業規則を見直すことで、企業の安定運営と従業員の働きやすさの両方を実現できます。
ぜひ、あなたの会社でも就業規則の改定を検討してみてください！
